À travail de valeur égale, salaire égal, 60 ans après, l’égalité est toujours à conquérir

L’engagement syndical pour l’égalité salariale

La FSU est engagée dans des négociations sur un nouvel accord égalité femmes / hommes dans la Fonction publique et sur une nouvelle loi globale qui doit être présentée au parlement au cours du premier semestre 2025. Les militantes FSU y portent de nombreux sujets : mesures sur la santé des femmes, contre les VSS, meilleure articulation vie privé / vie professionnelle… mais surtout des exigences fortes sur l’égalité salariale et de pensions.

Les discussions concernant l’égalité professionnelle dans la Fonction publique s’inscrivent dans une histoire longue, faite de conquêtes sociales, de résistances, de rapports de force et de slogans devenus emblématiques. Car l’égalité salariale a beau être affirmée depuis des décennies dans les textes de loi, elle reste encore largement à conquérir dans les faits. Les écarts de rémunération traversent les générations, les métiers et les statuts. Ils traduisent l’absence de volonté politique et de financement, la persistance de stéréotypes de genre et d’une organisation du travail qui continue à assigner les femmes aux fonctions les moins reconnues et à considérer leur évolution professionnelle comme dispensable. Les données récentes le rappellent : dans le secteur privé, les femmes gagnent en moyenne 22% de moins que les hommes et 14% de moins à temps complet équivalent - le ministère de la FP refusant dorénavant de diffuser le chiffre global des inégalités salariales qui est sensiblement identique à celui du privé. Même à poste, ancienneté et qualification comparables, un écart de 4% subsiste. Derrière ces chiffres, c’est bien une bataille sociale pour la dignité et la reconnaissance professionnelle que nous devons mener.

Une histoire de luttes toujours actuelle

En 1966, les ouvrières de la Fabrique nationale d’armes d’Herstal, en Belgique, lançaient un mot d’ordre qui allait traverser les décennies : « À travail égal, salaire égal ! ».

Leur grève fut pionnière : pour la première fois, des femmes imposaient dans le débat public européen la question de la stricte égalité salariale. Leur détermination a montré que la question n’était pas une revendication marginale, mais bien un enjeu central et collectif de justice sociale. Deux ans plus tard, en 1968, les couturières de l’usine Ford de Dagenham, au Royaume-Uni, obtenaient une victoire similaire, qui mena à l’Equal Pay Act de 1970. En France, le slogan s’est répandu jusque dans les ateliers populaires de mai 1968, affiché en plusieurs langues - français, arabe, portugais, italien, grec - pour rappeler que l’exploitation et les inégalités ne s’arrêtaient pas aux frontières. Il s’agissait d’un mot d’ordre porté à la fois par des ouvrières, des immigré·es et des syndicalistes, et qui liait l’émancipation des femmes à l’émancipation de l’ensemble des travailleur·euses. Soixante ans plus tard, ce mot d’ordre garde sa force mobilisatrice. Mais il nous rappelle aussi l’ampleur du chemin qui reste encore à parcourir et le rôle décisif des mobilisations collectives pour transformer les promesses en droits réels et concrets. Le principe « À travail égal, salaire égal ! » est inscrit dès 1957 dans l’article 119 du Traité de Rome, comme condition d’une concurrence loyale et d’une justice sociale minimale. Mais ce n’est que grâce aux mobilisations des années 1960 - 70 et à l’action de juristes comme Éliane Vogel-Polsky qu’il devient juridiquement contraignant dans le droit européen. Ce principe élargi aux travaux « de valeur égale » est garanti par le droit français depuis 1972. Cette notion de « travaux de valeur égale » est définie par la loi Roudy en 1983 comme « les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

Cette partie de la loi est depuis inscrite dans le Code du travail (Articles L3221-4, L3221-2) mais n’a jamais été écrite explicitement dans le code de la fonction publique. À l’heure actuelle, cette légitimité historique s’appuie sur de nouveaux outils avec la directive européenne du 10 mai 2023 : d’ici 2026, les employeurs devront publier les écarts de salaires, indiquer les fourchettes de rémunérations possibles dans les offres d’emploi et ne plus exiger d’avoir connaissance de l’historique de rémunération des salarié·es à l’embauche. La FSU participe aux négociations sur la transposition de cette directive dans le droit français et dans les textes réglementaires qui en découleront ; elle y porte notamment l’urgence d’imposer une définition précise de la notion de valeur - condition indispensable pour s’attaquer aux racines des inégalités et en particulier à la ségrégation professionnelle, première cause des inégalités dans la fonction publique. Ces mesures visent à transformer un slogan hérité des luttes des travailleuses en un outil concret de régulation. Mais leur réussite dépendra, là encore, de la mobilisation collective et des choix politiques nationaux.

Une égalité en droit encore à conquérir dans la réalité !

La promesse d’égalité inscrite dans les textes se heurte à des mécanismes persistants : ségrégation professionnelle qui verrouille la sous-valorisation des métiers dits « féminins », politiques de primes plutôt que d’augmentation des salaires, précarité, autant d’obstacles qui bouchent les perspectives de carrières des femmes. Temps partiel subi, plafond de verre, discriminations directes ou indirectes continuent de peser lourdement sur les trajectoires professionnelles des femmes, et en particulier des mères. Selon l’Insee, en 2023 un·e agent·e de la Fonction publique d’État perçoit en moyenne 2 886 € nets par mois en équivalent temps plein. Mais les écarts restent massifs : les femmes gagnent en moyenne 2 742 €, soit 380 euros de moins par mois que les hommes (3 122 €). Même à caractéristiques comparables (âge, statut, qualification), un écart de 2,6% subsiste. Les écarts s’accentuent avec l’âge : 1,6% avant 30 ans, mais 18% après 60 ans. Les femmes sont surreprésentées parmi les bas salaires (74% au 1er décile), mais sous-représentées parmi les plus hauts revenus. Les mesures de revalorisation récentes ont certes ciblé certains métiers à bas salaires, notamment les accompagnant·es d’élèves en situation de handicap (AESH). Mais ces personnels, dont plus de 90% sont des femmes restent parmi les plus précarisé·es. Elles incarnent la contradiction d’un service public d’inclusion assuré par des agentes qui demeurent elles-mêmes exclues de la reconnaissance salariale. Les inégalités ne se réduisent pas au clivage femmes / hommes. Les femmes racisées, migrantes, en situation de handicap ou occupant des emplois précaires subissent des écarts et des mécanismes d’oppression démultipliés. Parmi les agent·es « fluctuant·es » (changements de contrat, temps partiel fragmenté…), on retrouve une forte surreprésentation des femmes, des jeunes et des non-titulaires. « À travail de valeur égale, salaire égal » n’est pas une relique des années 1960. En 2026, ce mot d’ordre est plus actuel que jamais. Des enseignantes aux AESH, des ouvrières de l’industrie aux aides à domicile, il incarne encore la revendication sociale de dignité et de justice qui est dûe à la moitié de l’humanité et de la force de travail. Les luttes passées rappellent que chaque avancée a été conquise par la mobilisation, et que sans mobilisation, il est difficile d’obtenir des textes ambitieux pour garantir les droits. La défense des droits des femmes exige une vigilance syndicale de chaque instant. C’est à toute notre organisation de se mobiliser car nous savons que les gouvernements libéraux n’hésitent jamais à les sacrifier. Quand ils coupent dans les budgets, ce sont toujours ceux des femmes qui tombent en premier. Cette attaque systématique n’est pas un hasard : c’est un choix politique que nous devons combattre sans relâche.

Marie-Hélène Plard