Entretien avec Thomas Coutrot

Thomas Coutrot, économiste et statisticien, chercheur associé à l’Ires, directeur du département « Conditions de travail et santé » de la Dares (ministère du Travail) de 2003 à 2022 et dont les travaux portent sur les liens entre travail, santé et démocratie, a coordonné avec Léonie Hemdat, doctorante au CNAM, le numéro spécial de la Revue de l’Ires consacré au sens du travail et au syndicalisme. Comment les syndicats peuvent-ils relayer la question du « sens du travail » et en faire un levier de mobilisation collective ?

Enjeux-UA : selon vous les salarié·es qui se sont mobilisé·es en nombre, notamment les jeunes, pendant la dernière lutte sur les retraites, étaient aussi motivé·es par la recherche justement d’un « sens » à leur travail. Pourriez-vous expliciter cette notion ?

Thomas Coutrot : avec Coralie Perez, nous utilisons la psychodynamique du travail de Christophe Dejours, pour fonder une définition du travail, comme une activité humaine, individuelle et collective de transformation du monde. La notion de « sens du travail » revêt alors trois dimensions. Une dimension utilitaire : le travail transforme le monde réel par la création de biens ou de services, dont les services éducatifs, par exemple la transmission de valeurs et de connaissances aux élèves. Une dimension sociale : le travail transforme le monde social en mettant en jeu des règles de vie commune que la travailleuse ou le travailleur doit parfois violer ; d’où un conflit éthique et la question de parvenir à reproduire le monde que l’on souhaite dans son activité de travail. Une dimension personnelle : le travail transforme le travailleur, la psychologie du travail le rappelle régulièrement. L’abus des normes et des procédures, des « process », nous empêche d’adapter notre activité aux besoins de l’usager·e ou des client·es. Alors qu’il faudrait au contraire pouvoir développer notre travail vivant, c’est-à-dire mettre notre intelligence, notre sensibilité et notre engagement subjectif dans notre activité professionnelle. Or les systèmes d’organisation du travail sont aujourd’hui, en régime capitaliste, exclusivement orientés vers la réduction des coûts et / ou la hausse des profits, ce qui dégrade le sens du travail. Ainsi, dans l’Éducation nationale, trop d’enseignant·es sont incités à bâcler la relation pédagogique, car contraints par des objectifs quantitatifs qui ne tiennent pas compte de la richesse de l’échange pédagogique. Cette perte de sens provoque de la souffrance chez nombre d’enseignant·es. Le travail est en effet cadré par des procédures bureaucratiques ou injonctions hiérarchiques de plus en plus étroites, des évaluations très normatives, remettant en cause la liberté pédagogique et accentuant l’isolement des professionnel·les.

Enjeux-UA : en quoi l’action syndicale peine-t-elle à prendre en compte l’importance du sens du travail, et quelles seraient les pistes pour l’intégrer davantage à la démarche syndicale ?

Thomas Coutrot : l’idée serait d’élargir le registre de l’action syndicale, trop exclusivement centrée sur les revendications quantitatives (salaires, retraites, horaires…), et de l’ouvrir davantage aux réalités du travail concret : quel sens du travail ? Quel contenu, quelle organisation, quelle construction commune des gestes de métier ? Ces questions sont primordiales pour les salarié·es, massivement touché·es par le sentiment d’une perte du sens du travail, d’où les problèmes de santé mentale qui s’accroissent. Or nos recherches montrent que les salarié·es ne considèrent pas les syndicats comme sources de réponses et de propositions sur ces sujets, largement monopolisés par les patrons. Comment faire de la quête de sens du travail une force d’action syndicale et politique, en organisant le débat entre salarié·es sur leur travail réel, pour déboucher sur des revendications concrètes de changement dans l’organisation du travail ? Depuis les années 1990 les managers ont beaucoup fait de discours sur l’« autonomie », qui serait recherchée par les salarié·es et favorisée par les employeurs, sur le modèle japonais (Toyota). En réalité, dans le cadre du « lean management » ou « nouveau management public », il s’agit d’une pseudo-autonomie, où l’on fixe des objectifs sans les moyens de les atteindre, en cadrant l’activité par des procédures bureaucratiques détaillées. Avec le recours grandissant à l’IA, le cadrage sera encore plus précis, au détriment de l’inventivité humaine nécessaire pour faire bien son travail. Or les situations de travail ne sont jamais reproductibles à 100%, aucune classe n’est identique à une autre classe, l’enseignant·e invente donc à chaque fois les manières de s’adapter, transmettre, intéresser ses élèves… Il n’y a rien là de mécanique. La tentative de « rationaliser » l’activité de travail en la standardisant est une mutilation qui affecte tou·tes les professionnel·les, mais qui est vécue individuellement, comme un échec personnel.

Syndicalement la question est donc de savoir comment en faire une cause commune ? Il est possible de s’appuyer sur l’expérience de syndicalistes et de chercheur·euses en sociologie ou en ergonomie, de construire des lieux syndicaux permettant aux salarié·es de mettre en commun les difficultés vécues du travail réel ; il s’agit de faire du travail un objet de débat entre collègues, groupes de pairs, de créer ces espaces de discussion, car ils n’existent pas spontanément. Les organisations syndicales peuvent donner la parole aux salarié·es, au lieu de leur transmettre la pensée du syndicat. Au tournant des années 2010 le partenariat entre le SNES-FSU et le CNAM (l’équipe d’Yves Clot) a produit des expériences passionnantes, mais qui se sont peu déployées au niveau des établissements. La CGT mène des expériences depuis une dizaine d’années : des équipes syndicales mènent des enquêtes auprès de leurs collègues pour les faire s’exprimer sur la réalité de leur travail au quotidien, les faire réfléchir individuellement et collectivement sur l’organisation de leur travail, sur les revendications et les mobilisations nécessaires pour faire changer cette organisation. Ces expériences aboutissent globalement au renforcement des équipes syndicales locales : les salarié·es apprécient que l’on s’intéresse à leur travail réel, source de souffrances individuelles dont il est sinon souvent impossible de discuter. Cela nécessite de réorienter l’action syndicale sur ces questions. Par exemple, beaucoup de temps militant est consacré à l’accompagnement individuel de salarié·es en souffrance ; les équipes syndicales enquêtées tentent plutôt de construire du collectif en partant de la parole sur les souffrances individuelles, mais aussi sur ce que serait un « bon boulot ». Ce type de stratégie peut construire un rapport de force avec l’employeur. Dans le cadre des Ateliers « Travail et Démocratie » nous avons publié un « Manifeste pour une démocratie du travail » afin d’engager le dialogue avec les centrales syndicales. Caroline Chevé, secrétaire générale de la FSU, a d’ailleurs participé à une table ronde, et nous sommes en contact avec les équipes de la formation syndicale de la FSU, notamment sur la question du renouvellement des pratiques et des formations syndicales en partant des pratiques de travail.

Enjeux-UA : quel bilan de la décennie Macron dans le domaine social, et plus précisément dans le domaine de la démocratie sociale ? Quelles perspectives de reconquête pour le syndicalisme à la veille d’échéances politiques importantes au printemps prochain ?

Thomas Coutrot : « le travail a le bras long… ». Les études sociologiques et statistiques démontrent que moins les salarié·es peuvent s’exprimer librement sur leurs conditions et le sens de leur travail, plus ils se voient contraint·es au silence par l’employeur, plus ils ont tendance à voter RN. L’inverse se vérifiant également au bénéfice de la gauche. L’acte fondateur des années Macron aura été les « ordonnances Travail » de 2017 : le patronat voulait la fin des CHS-CT car il constatait que certains syndicats s’en servaient de plus en plus pour documenter l’effet des modes de management et des procédures de travail sur la santé des salarié·es, et pour contester le monopole patronal de décision sur l’organisation du travail. Le rétablissement des CHS-CT est donc un enjeu sanitaire et démocratique majeur, mais il faut aller plus loin pour rendre les salarié·es véritablement acteurs et actrices de leur travail. Nous proposons donc une « loi Auroux 2.0 », avec un droit à l’expression autonome des collectifs de travail grâce à des représentant·es élu·es et formé·es pour cela, des « représentant·es du travail réel » favorisant au sein des salarié·es une discussion collective sans la présence et la pression de l’employeur. Les partis de gauche se proposent seulement d’augmenter le nombre des élus des salarié·es dans les conseils d’administration, mais ne disent rien sur la démocratie au travail dans les ateliers et les bureaux. Le mouvement syndical s’y intéresse, par exemple en proposant la création d’un « dialogue professionnel ». Mais il n’est pas évident, pour beaucoup de militant·es, d’accepter l’idée que le syndicalisme doit davantage prendre appui sur les expériences vécues au quotidien par les salarié·es. Persiste encore l’image traditionnelle de militant·es disposant d’une conscience politique de classe supérieure à celle des autres salarié·es, une sorte d’avant-garde éclairée. Heureusement de plus en plus de militant·es se rendent compte qu’il faut renouer avec des formes d’action syndicales plus ancrées dans le travail concret quotidien, et qui débouchent souvent sur des résultats tangibles ; cela permettrait de renforcer le syndicalisme, y compris dans ses luttes contre les réformes néolibérales ou pour de meilleures rémunérations.